[창간 8주년] “노사갈등 예방·해결 위해선 ID·OD·SD 관점서 접근해야”

지난 7월2일 서울 중구 서울시청 앞 광장과 세종대로 일대에서 열린 ‘2022 민주노총 전국노동자대회’ 참석자들이 삼각지까지 행진하며 숭례문 앞을 지나고 있다.(사진=연합)

노사분규로 대표되는 노사갈등은 기본적으로 상호 불신에 따른 편가르기에 기인한다. 노사 모두 하나의 조직과 기업의 구성원이라는 점에서 동질성을 갖고 있지만 서로 추구하는 바가 다르기 때문에 갈등이 벌어진다는 이야기이다.

현재 우리나라의 노사갈등은 ‘노사 간 극한대치와 사후 분쟁조정’이라는 사후약방문의 방식으로 이뤄지고 있다. 그럼에도 학계와 정치권의 선험적이고 관념적인 해결책 제시는 현실에 반영조차 할 수 없는 실용성과는 거리가 먼 주문(order)에 그친다.

이에 노사갈등을 사전예방적·문제해결적 관점으로 해결하기 위해서는 “ID(개인차원)·OD(조직차원)·SD(사회적 차원) 관점에서 접근할 필요가 있다”는 의견이 나온다.

김강현 한국과학기술원(KAIST) 행정발전센터 연구교수(행정학 박사)는 “먼저 개인차원에서는 갈등해결 전문가를 양성·투입해야 한다”며 “노사간 입장이 첨예하게 대립할 때에는 조정전문가의 역할이 절대적으로 필요하다”고 밝혔다. 노사 양측 모두 상대를 믿지 않기 때문이다. 그런만큼 미국의 연방조정청(FMCS)이나 영국의 자문중재청(ACAS)과 같이 실무에 해박한 전문적인 조정전문가를 통해 상호 간 소통과 협상력이 발휘될 수 있도록 해 노사분규로 확대되지 않도록 하는 것이 바람직하다고 김강현 교수는 설명했다.

조직차원에서는 ‘노사 파트너십’의 구축이 필요하다는 게 김 교수의 생각이다. 이는 요즘 화두가 되고 있는 ESG(환경·사회·지배구조)의 G(지배구조)에 해당하는 것으로 바람직한 노사관계 정립을 위해 고용노동부 및 노사발전재단의 노사파트너십 지원프로그램에 참여하고, 상호불신을 교육과 참여를 통해 해소하며, 조직관리 의사결정을 노사가 참여하는 ‘소통위원회’를 통해 검토함으로써 갈등의 주제를 수면위에서 투명하게 다루는 것을 의미한다. 김 교수는 “노동현장의 혁신은 조직운영구조의 혁신을 통해 이룩할 수 있다”며 “배제와 투쟁보다 공동의사결정과정의 기회를 많이 만들어 참여를 통해 서로를 이해하는 문화를 만들어 나가는 것이 중요하다”고 강조했다.

마지막은 사회적차원에서 갈등유형별 ‘상호 교차목표의 극대화’를 이룩하는 것이다. 김 교수는 “노사 간 상이한 목표를 일치시키는 방법으로 사용자와 근로자의 교차 목표를 극대화 하는 방법”이라고 설명했다. 따라서 고정된 자원을 단순히 나누는 분배모형이라기 보다는 이해교환을 통해 상호 윈-윈의 문제해결을 지향한다는 점에서 경제적 접근과 함께 인지적 접근이 필요하다. 이를 위해 전제돼야 할 점이 정당성의 가치이며, 이해기반교섭(IBB)에 기초해 하나를 주고, 하나를 얻는(GOGO, Give One, Get One) 원칙을 확립하는 것이다. 김 교수는 “협상은 양날의 검 한 개를 의미하는 것이 아니고, 두 개의 칼을 서로 주고 받는 것”이라고 했다.

박기태 기자 parkea11@viva100.com