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| 정년제 개혁은 인구고령화에 해결책을 제시했지만 젊은 층의 고용기회 박탈·임금삭감 등의 문제를 낳기도 했다.(AFP) |
일본은 정년제 관련법 개정 이후 사회·경제적 효과를 얻었지만 부작용에 대한 우려의 시선과 부정적 목소리도 나오기 시작했다. 기업은 정년제 개혁이란 단순히 복지차원이 아닌 ‘책임감과 기회 부여’라는 원칙을 세우며 부작용을 해소하기 위해 노력하고 있다.
일본은 지난해 4월 실시한 ‘개정 고령자 고용안정법’을 통해 정년기준을 60세에서 65세로 올렸고 사실상 정년제를 폐지했다. 이후 일본 후생노동성은 65세 이후에도 일할 수 있는 기업이 전체의 약 66%에 달한다고 발표했다. 또 ‘2013년 고령자 고용상황 보고서’에서 70세 이상도 일할 수 있는 기업은 총 2만 5993 곳으로 전체의 약 18%를 차지한다고 전했다.
일본은 정년제 개혁을 통해 급속히 증가하는 시니어층을 노동인구로 확보하고 인구고령화에 해결책을 제시할 수 있었다. 그러나 65세 이후 근무에 따른 역할과 승진 그리고 보수 책정 문제는 개정법 시행 전부터 과제로 놓여있다. 특히 시니어 사원들에게 주어지는 혜택의 다른 한편에는 젊은층·중년 사원들의 고용기회 박탈과 임금 삭감 등의 문제가 발생하고 있었다.
실제로 일본 유명 통신회사 NTT그룹은 고령자 고용안정법 개정 이후 65세 이상 지속 고용자들의 임금 수준을 끌어올리는 반면 40~50대 사원의 임금 상승을 억제하는 제도를 도입했다. 또 산토리 홀딩스는 젊은 사원들의 임금을 억제하거나 삭감해 시니어 사원들에게 분배했고 미쯔비시 전기도 법 개정 이후 60세 이후 시니어 사원에게만 급여를 10~20% 인상하는 등 혜택을 부여했다.
일본 헤드헌팅 업체인 지니어스 재팬의 전문 컨설턴트 미카미 슌스케는 “정년이 폐지됐으니 크게 노력하지 않아도 보수가 유지돼 (시니어 사원들에게는) 매우 행복한 상황이겠지만 젊은층·중년 사원의 임금 인하가 이뤄지고 그들에게 부담이 돌아올 수 있다”고 밝혔다. 다른 전문가도 “청년 일자리에 악영향이 우려된다”며 “젊은층·중년 사원의 인건비 평가 절하로 고용 확보에 필요한 자금을 마련하려는 기업도 있다”며 개정법으로 인해 발생하는 문제점을 지적했다.
일본 기업들은 고령자 고용안정법의 사회적 확산과 정착을 도모하기 위해 원만한 합의와 교류를 통해 문제를 해결하는 한편 시니어 사원들 스스로가 사내에서 유용한 인력으로 평가받기 위해 노력해야 한다는 인식을 심어주고 있다.
일본 다이킨 공업은 지난 2001년에 희망자들에게 65세 이후 재고용하는 제도를 도입한 시대를 앞선 기업이다. 개정법 시행 전인 2012년에 이미 재고용된 시니어 사원들이 666명에 달했다.
다이킨 공업은 시니어 사원들에게 ‘베테랑’이라는 책임감을 부여한다. 그들은 경험과 지식적인 부분을 충분히 활용하기 위해 정년 이후 지속고용 상황에서도 현역 시절과 같은 시간과 정도의 업무를 수행해야 한다. 또 회사는 성과를 거둔 베테랑에게 특별 상여금을 지급하고 일할 의욕의 높인다.
일본 철강업체인 JFE스틸은 시니어 사원들에게 정년폐지란 단순한 복지차원의 혜택이 아닌 베테랑이라는 책임감과 제2의 도약기로 삼는 또 다른 기업이다. JFE스틸은 법 개정 이후 60세 이상 사원들의 정년을 확대하면서 임금직무능력을 반영하는 제도를 도입했다.
일본 후생노동성 산하 노동정책연구연수기구의 오기노 노보루 부장은 “(JFE스틸의 경우처럼) 기업 내에서는 정년 이후 사원들에게 60세 이후에도 성과를 요구하는 제도를 모색하고 있다”고 설명했다.
일본 후지전기의 경우도 마찬가지다. 후지전기는 60세 이후 정년을 확대하는 대신 60세 이후는 이전 처우의 60%수준에서 급여·성과급을 지급하고 있다. 특히 개정된 정년제를 적용하기 위해 연공적 임금상승을 억제하고 정년 이후의 사원들에게도 ‘일은 복지’가 아닌 ‘일은 곧 보수’라는 개념을 정했다. 때문에 “업무 성과나 내용이 바뀌지 않으면 기본적으로 처우는 변경 없다”는 원칙을 명확히 하고 있다.
한민철 기자 bridgehan@viva100.com
