국내 조선업계의 본격적인 경쟁이 수주뿐 아니라 인력 영입으로 향하고 있다. 채용 규모 상한선이나 마감 시한을 정하지 않는 ‘무제한 채용’이란 말에서 조선업계의 결연함이 느껴진다. 사무직군 연봉을 최대 1000만원가량 인상하는 것을 비롯한 한화오션의 파격 행보가 눈에 확 들어오는 것은 사실이다. 옛 대우조선해양 시절 상대적으로 낮아진 임금을 경쟁사와 맞춰 인재 확보를 하겠다는 것이다. 처우 개선을 통해 선박 생산인력 부족 현상을 해소하겠다는 뜻으로 풀이된다.
인력 확보는 넘쳐나는 선박 수주 물량에 대한 납기를 맞추고 기술 개발에서 승기를 잡기 위한 필수 중의 필수 과제다. 조립, 배관, 전기, 기계 등 조선업 특화 기술인력의 양성 시스템이 확고하다면 인력 스카우트도 기업 신진대사에 어느 정도 도움을 주는 요소다. 다만 전문 테크니션이 절대 부족한 전체 사정으로 봐서는 걱정되는 부분도 있다. 지방자치단체까지 나서 인력 육성을 자체사업을 운용하지만 조선업 생산기술인력 수급에는 턱없이 못 미친다. 대규모 수주 물량으로 볼 때 막막하다. 3분기에는 1만3000명 안팎을 생산 현장에 더 투입해야 한다. 인력 부족을 메울 묘안 마련은 업계로서는 발등의 불이다.
2016년 이후 장기간의 침체를 겪으며 떠난 인재 복귀와 우수 인재 확보가 HD현대중공업, 삼성중공업, 한화오션 등 국내 경쟁사 간의 일만은 아니라는 점이 주목거리다. 정부의 지원 방안, 그리고 국비와 지방비를 투입한 선체블록 제작 등 생산인력 양성 프로그램을 정말 실천적으로 가다듬어야 한다. 근 40년간 세계 1위였다가 추락한 일본 조선업을 돌아보자. 정부 주도의 조선업 구조조정이 결정적인 패착이었다. 고도의 숙련 노동자 다수가 일자리를 잃었다. 나중에는 핵심 설계인력과 숙련공 부족으로 해외 수주에 부응할 수 없게 된 것이 조선업 붕괴의 원인 아니었나.
절대 우리가 따라가서는 안 될 길을 일본이 보여줬다. 여기서 불황기에 대비한 조선업 고용안전자금의 필요성이 대두된다. 조선업 관련 사회안전망을 두텁게 하라는 교훈 한 가지는 얻는다. 짧게도, 길게도 봐야 할 것이 조선업계 전체 인력난이다. 정부가 생산인력의 즉각 조달을 위해 외국인 숙련기능인력의 비자 전환 근무시간 요건을 완화하는 건 좋다. 그러나 외국인력에 의존해 조선업 호황을 뒷받침하려는 임시방편 역시 언젠가 오판이 될 수 있다. 연봉 파격 인상에 따른 인재 영입도 국내 조선업계 간 인력 쟁탈전보다는 인력 양성과 취업 연계에서 해법을 찾아야 한다. 뺏기고 뺏어오고 뺏어오면 뺏기는 인재 영입 혹은 인력 쟁탈전은 지속가능하지 않다는 게 제일 문제다.
